I jeszcze o miłości

Wiosna zbliża się wielkimi krokami i chyba właśnie dlatego bezwarunkowa miłość do Zespołu nieustannie chodzi mi po głowie. Miłość miłością, ale nie żyjemy w próżni i nasza praca powinna się przekładać na konkretne efekty. Rolą lidera jest zatem poszukiwanie balansu pomiędzy efektywnością Zespołu, a inwestycją w jego rozwój.

Jeżeli decydujemy się być razem na dobre i na złe, to znaczy że stawiamy na zaufanie, leadership oraz mentoring. Nie da się zapewnić wspomnianego wcześniej balansu, jeżeli Zespół nie będzie miał odpowiedniej struktury, ponieważ mentoring wymaga nieco więcej czasu niż odgrzanie kotletów schabowych w kuchence mikrofalowej. Jeżeli wskutek błędów Zespołu pojawia się problem to:

  • Nie przechodzę na ręczne sterowanie
  • Nie odsuwam pracownika od Zespołu
  • Nie zmieniam sposobu pracy Zespołu
  • Nie zmieniam podziału odpowiedzialności w Zespole
  • Nie stosuję kar

Tylko

  • Pomagam zrozumieć problem i jego przyczynę
  • Pomagam maksymalnie ograniczyć skutki błędu
  • Pomagam zdefiniować środki, które w przyszłości pozwolą uniknąć błędów
  • Wspieram, aby Zespół nie tracił wiary w siebie

Niestety realizacja tych prostych zasad nie jest łatwa i często zależy od czynników wynikających z kultury organizacyjnej firmy, na którą lider ma ograniczony wpływ. Im bardziej turkusowo, tym większy wpływ lidera na organizację, a zatem łatwiej jest zapewnić odpowiedni balans pomiędzy efektywnością, a rozwojem.

Struktura Zespołu powinna uwzględniać właściwy poziom kompetencji oraz doświadczenia. Doświadczenie pozwala z właściwym refleksem zareagować na nieprzewidziane sytuacje. Doświadczenie to trochę jak kolejne stopnie wtajemniczenia w sztukach walki. Dostosowujesz kolejny ruch do sytuacji, nawet o tym nie myśląc, działasz odruchowo. W naturalny sposób zarządzasz swoim czasem i liczbą zadań, a kiedy wybucha pożar potrafisz szybko zorganizować misję ratunkową (a jeżeli planujesz i zarządzasz ryzykami jest duża szansa, że pożar w ogóle nie wybuchnie).

Lider działa w ramach wyznaczonych przez jego organizację. Jeżeli te ramy pozwalają na znalezienie właściwego balansu, organizacja w długoterminowej perspektywie będzie kształciła dobrych specjalistów oraz liderów. Jeżeli lider jest zmuszony złamać ten balans, aby dostarczyć projekt lub inne cele, rozwój Zespołu jest utrudniony. Cierpią na tym zarówno pracownicy jak i sama firma. Polski rynek, niezależnie od branży, staje się (a często już jest) rynkiem pracownika. Pracownika, którego motywuje rozwój osobisty.

Opłaca się zatem budować kulturę organizacyjną nastawioną na trwałe relacje oraz rozwój Zespołu.

Bezwarunkowa miłość

Według Arta Williamsa (https://www.goodreads.com/book/show/1872665.Pushing_Up_People) trzeba swój Zespół kochać bezwarunkowo… Trochę jak małżeństwie i w rodzinie. Wspólnie pokonujemy trudności i bariery i nie bierzemy pod uwagę możliwości rozstania, bo z definicji jesteśmy razem.

Pewnie się da, natomiast wymaga to bardzo zdrowej organizacji, w której panują partnerskie relacje, ale jednocześnie istnieje duża potrzeba sukcesu. No i da się to osiągnąć tylko w trwałych Zespołach, bo inaczej podchodzi się do małżeństwa, a inaczej do romansu – tak słyszałem J.

Na pewno warto jednak otworzyć się na kolegów i koleżanki oraz przyjąć, że ludzie są dobrzy i chcą dobrze. Ludzie dostosowują się oczekiwań: jeżeli będziemy oczekiwać, że oszukują i się lenią, to spełnią te oczekiwania. Jeżeli będziemy oczekiwać, że staną na głowie, żeby osiągnąć cel, to też to zrobią.

W ogóle to strasznie dużo podobieństw i analogii pomiędzy zarządzaniem i życiem w rodzinie, wychowywaniem dzieci. Nie dlatego, że uważam, że pracownicy są dziecinni, po prostu to jest podobna relacja. Z jednej strony jest hierarchia, a z drugiej podstawą sukcesu jest szacunek i partnerstwo. Z tego, zachowując zdrowy rozsądek, można wyprowadzić wszystkie dobre praktyki.

Turkusowy manager

Kilka dni temu miałem okazję uczestniczyć w meetupie, którego tematem były różne aspekty wdrażania turkusu w organizacjach. Spotkanie prowadziły konsultantki z polskiej filii Energized.org (https://energized.org/pl/energized-org-polska/). Spotkanie delikatnie opóźniło się ze względu na paraliż komunikacyjny stolicy, ale warto było czekać.

Jedno z pytań uczestników dotyczyło roli menedżerów w organizacji bez menedżerów. W uproszczeniu jest kilka alternatyw, na przykład:

  • Objęcie roli specjalisty
  • Opieka nad procesem, facylitowanie procesów zarządczych

I w zasadzie drugi punkt określa rolę menedżera, niezależnie od tego w jakiej organizacji funkcjonuje. Najlepszy menedżer to taki, którego nie widać (Nieco gorszy jest taki, którego ludzie kochają, jeszcze gorszy jest ten, którego się boją, a najgorszy ten, którym gardzą i z którego się śmieją – ale to inny temat). Fundamentalne, sprawdzone praktyki zarządcze można stosować zawsze i zawsze okażą się skuteczne.