I jeszcze o miłości

Wiosna zbliża się wielkimi krokami i chyba właśnie dlatego bezwarunkowa miłość do Zespołu nieustannie chodzi mi po głowie. Miłość miłością, ale nie żyjemy w próżni i nasza praca powinna się przekładać na konkretne efekty. Rolą lidera jest zatem poszukiwanie balansu pomiędzy efektywnością Zespołu, a inwestycją w jego rozwój.

Jeżeli decydujemy się być razem na dobre i na złe, to znaczy że stawiamy na zaufanie, leadership oraz mentoring. Nie da się zapewnić wspomnianego wcześniej balansu, jeżeli Zespół nie będzie miał odpowiedniej struktury, ponieważ mentoring wymaga nieco więcej czasu niż odgrzanie kotletów schabowych w kuchence mikrofalowej. Jeżeli wskutek błędów Zespołu pojawia się problem to:

  • Nie przechodzę na ręczne sterowanie
  • Nie odsuwam pracownika od Zespołu
  • Nie zmieniam sposobu pracy Zespołu
  • Nie zmieniam podziału odpowiedzialności w Zespole
  • Nie stosuję kar

Tylko

  • Pomagam zrozumieć problem i jego przyczynę
  • Pomagam maksymalnie ograniczyć skutki błędu
  • Pomagam zdefiniować środki, które w przyszłości pozwolą uniknąć błędów
  • Wspieram, aby Zespół nie tracił wiary w siebie

Niestety realizacja tych prostych zasad nie jest łatwa i często zależy od czynników wynikających z kultury organizacyjnej firmy, na którą lider ma ograniczony wpływ. Im bardziej turkusowo, tym większy wpływ lidera na organizację, a zatem łatwiej jest zapewnić odpowiedni balans pomiędzy efektywnością, a rozwojem.

Struktura Zespołu powinna uwzględniać właściwy poziom kompetencji oraz doświadczenia. Doświadczenie pozwala z właściwym refleksem zareagować na nieprzewidziane sytuacje. Doświadczenie to trochę jak kolejne stopnie wtajemniczenia w sztukach walki. Dostosowujesz kolejny ruch do sytuacji, nawet o tym nie myśląc, działasz odruchowo. W naturalny sposób zarządzasz swoim czasem i liczbą zadań, a kiedy wybucha pożar potrafisz szybko zorganizować misję ratunkową (a jeżeli planujesz i zarządzasz ryzykami jest duża szansa, że pożar w ogóle nie wybuchnie).

Lider działa w ramach wyznaczonych przez jego organizację. Jeżeli te ramy pozwalają na znalezienie właściwego balansu, organizacja w długoterminowej perspektywie będzie kształciła dobrych specjalistów oraz liderów. Jeżeli lider jest zmuszony złamać ten balans, aby dostarczyć projekt lub inne cele, rozwój Zespołu jest utrudniony. Cierpią na tym zarówno pracownicy jak i sama firma. Polski rynek, niezależnie od branży, staje się (a często już jest) rynkiem pracownika. Pracownika, którego motywuje rozwój osobisty.

Opłaca się zatem budować kulturę organizacyjną nastawioną na trwałe relacje oraz rozwój Zespołu.

Bezwarunkowa miłość

Według Arta Williamsa (https://www.goodreads.com/book/show/1872665.Pushing_Up_People) trzeba swój Zespół kochać bezwarunkowo… Trochę jak małżeństwie i w rodzinie. Wspólnie pokonujemy trudności i bariery i nie bierzemy pod uwagę możliwości rozstania, bo z definicji jesteśmy razem.

Pewnie się da, natomiast wymaga to bardzo zdrowej organizacji, w której panują partnerskie relacje, ale jednocześnie istnieje duża potrzeba sukcesu. No i da się to osiągnąć tylko w trwałych Zespołach, bo inaczej podchodzi się do małżeństwa, a inaczej do romansu – tak słyszałem J.

Na pewno warto jednak otworzyć się na kolegów i koleżanki oraz przyjąć, że ludzie są dobrzy i chcą dobrze. Ludzie dostosowują się oczekiwań: jeżeli będziemy oczekiwać, że oszukują i się lenią, to spełnią te oczekiwania. Jeżeli będziemy oczekiwać, że staną na głowie, żeby osiągnąć cel, to też to zrobią.

W ogóle to strasznie dużo podobieństw i analogii pomiędzy zarządzaniem i życiem w rodzinie, wychowywaniem dzieci. Nie dlatego, że uważam, że pracownicy są dziecinni, po prostu to jest podobna relacja. Z jednej strony jest hierarchia, a z drugiej podstawą sukcesu jest szacunek i partnerstwo. Z tego, zachowując zdrowy rozsądek, można wyprowadzić wszystkie dobre praktyki.

Turkusowy manager

Kilka dni temu miałem okazję uczestniczyć w meetupie, którego tematem były różne aspekty wdrażania turkusu w organizacjach. Spotkanie prowadziły konsultantki z polskiej filii Energized.org (https://energized.org/pl/energized-org-polska/). Spotkanie delikatnie opóźniło się ze względu na paraliż komunikacyjny stolicy, ale warto było czekać.

Jedno z pytań uczestników dotyczyło roli menedżerów w organizacji bez menedżerów. W uproszczeniu jest kilka alternatyw, na przykład:

  • Objęcie roli specjalisty
  • Opieka nad procesem, facylitowanie procesów zarządczych

I w zasadzie drugi punkt określa rolę menedżera, niezależnie od tego w jakiej organizacji funkcjonuje. Najlepszy menedżer to taki, którego nie widać (Nieco gorszy jest taki, którego ludzie kochają, jeszcze gorszy jest ten, którego się boją, a najgorszy ten, którym gardzą i z którego się śmieją – ale to inny temat). Fundamentalne, sprawdzone praktyki zarządcze można stosować zawsze i zawsze okażą się skuteczne.

Matsushita leadership

Leadership to wyznaczanie celów i kierunków działania, oraz podążanie za tymi celami wspólnie z Zespołem. Każdy w indywidualny sposób próbuje wypełniać taką rolę. Lubię czytać książki związane z tematyką zarządzania i leadershipu, bo można czerpać z nich inspirację i szukać nowych sposobów współpracy z Zespołem.

Ostatnio przebrnąłem przez książkę „Matsushita leadership” autorstwa Johna Kottera. Jak dla mnie troszkę za dużo w niej peanów na temat głównego bohatera, ale sama część biograficzna jest wartościowa i zapamiętałem z niej następujące elementy:

  1. Lider, który stoi na czele przedsiębiorstwa powinien wyznaczać długoterminowe cele, które wyprzedzają trendy. Matsuhita-san stawiał swojemu Zespołowi zarządzającemu cele, do których inne firmy dojrzewały kilka lat później.
  2. Obojętnie w jak trudnej sytuacji jesteśmy należy ją traktować na chłodno, jako problem, dla którego należy poszukać rozwiązania.
  3. Obojętnie jaką byśmy mieli władze i pozycję, ludzi należy traktować z szacunkiem. Czasami oznacza to, że spokojnie czekamy w kolejce po hamburgery https://www.dailymail.co.uk/news/article-6603399/Bill-Gates-63-photographed-waiting-line-local-Seattle-burger-shop.html a czasami, że nie terroryzujemy obsługi w restauracji, tylko życzliwie podchodzimy do osób, które robią wszystko, aby rzetelnie wywiązywać się ze swoich zadań.

Powinniśmy również zdefiniować misję/nadrzędny cel, z którym Zespół będzie się utożsamiał. Tylko wtedy problemy firmy lub projektu będą wspólnymi problemami. W przeciwnym wypadku, w razie kryzysu, sprawdzi się porzekadło, że liderzy są bardzo samotni.

Szybkie budowanie Zespołu

W projektach, które prowadzę nie mam dużego wpływu na dobór Zespołu. Oczywiście staram się zapewnić właściwe doświadczenie i zestaw umiejętności Zespołu, ale nie mogę wskazywać konkretnych nazwisk. W związku z tym Zespół to zwykle grupa ludzi, która w danym składzie pracuje po raz pierwszy. W każdym z projektów należy budować Zespół od nowa. Jednocześnie Klienci oczekują wyników od początku projektu. W organizacjach, które mają doświadczenia ze zwinnymi projektami łatwiej przekonać decydentów, że Zespół potrzebuje kilku sprintów, żeby się rozpędzić.

Co zatem zrobić, żeby szybko zbudować Zespół, który na początku współpracy nie będzie potykał się o swoje sznurówki? Jest wiele pomysłów, poniżej wymienię kilka, które uważam za szczególnie istotne:

  • Zapewnić czas na przygotowanie – szkolenia, poznanie zagadnień biznesowych, poznanie Klienta
  • Wykorzystać pierwsze zadania i planningi na integrację Zespołu. Lider powinien być obecny –  facylitować i wspierać, ale Zespół powinien wspólnie pracować koncepcyjnie
  • Jasno określić zasady współpracy i oczekiwania wobec Zespołu
  • Na początku mocniej wchodzić w szczegóły i pomagać rozwiązywać problemy blokujące lub spowalniające postęp prac.
  • Jak najmocniej włączać Klienta w współpracę, aby zobaczył od środka jak pracują Zespoły

Jednym zdaniem powiedziałbym, że bardzo ważny jest widoczny lider, który szybko podejmuje decyzje, zaraża proaktywnością i entuzjazmem oraz pokazuje, że nie ma problemów nie do rozwiązania.

Komunikacja

Wielu problemów w komunikacji udałoby się uniknąć, gdyby ludzie się ze sobą komunikowali. Często zamiast zagrać w otwarte karty i wyjaśnić swój punkt widzenia nosimy w sobie urazy karmione niedomówieniami. Często zamiast rozmawiać przyjmujemy założenia na temat motywów drugiej strony. To błąd. W zdrowym środowisku ludzie mają dobre intencje i chętnie się wspierają. Czasami źle to odbieramy, na przykład z powodu braku pewności siebie.

Problem jaki dyskutujemy warto potraktować jak mały projekt. Nie zrealizujesz go, jeżeli nie rozumiesz zakresu. Zrozumieć możesz tylko, jeżeli otworzysz się na swojego rozmówcę. To wymaga dużo odwagi, ale jak kilka razy się spróbuje przychodzi to naturalnie.

Wspólną cechą inspirujących mnie osób, które spotkałem na swojej ścieżce biznesowej jest umiejętność otwartej, szczerej rozmowy, niezależnie czy rozmawiają o sprawach prywatnych, czy profesjonalnych projektach.

Kojarzy mi się to trochę z książką Patricka Lencioniego „Getting Naked: A Business Fable About Shedding The Three Fears That Sabotage Client Loyalty”. Streściłbym ją jednym zdaniem: nie kalkuluj, tylko współpracuj I rozmawiaj.

Turkus

Jakiś czas temu uczestniczyłem szkoleniu Management 3.0. Dwudniowe szkolenie było prowadzone w ciekawy sposób przez Piotra Hełkę i Marka Bugiela – fajnie się uzupełniali. Już wcześniej znałem zagadnienia związane z Agile Leadership, ale mimo to było wartościowe. Przypomniałem sobie jak ważne jest udzielanie informacji zwrotnej i że kanapka jest jednym z dobrych sposobów. Niestety o ile się orientuję Panowie już nie prowadza wspólnie szkoleń, pozostaje korzystać z pomocy innych facylitatorów: https://management30.com/facilitators/#searchLanguage=Polish Najbardziej wartościowe było dla mnie jednak zapoznanie z koncepcja turkusowych organizacji. Głęboko wierzę, że partnerstwo, empowerment i wspólna odpowiedzialność za rozwój firmy to klucz do zapewnienia wysokiej jakości produktów oraz świadczonych usług. Koncepcja jest prosta, ale wdrożenia bardzo trudne, wymaga dużej dojrzałości, odwagi i otwartości od decydentów.  Ludzie natomiast są dobrzy i pracowici, o ile relacje z nimi są budowane na zaufaniu i partnerstwie.

Sapiens

Nie czytam jakoś strasznie dużo. Każdego roku mój cel, który oficjalnie formułuję na Goodreads to 20 książek. Ląduję póki co gdzieś w pobliżu. Szacuję zatem, że do końca życia przeczytam jakieś 1120 książek. Z jednej strony to dużo, z drugiej konkretna, ograniczona liczba skłania to dbania o jakość tego czym się karmi mózg. Mój serdeczny kolega, który przez wiele lat był moim mentorem i któremu wiele zawdzięczam powiedział mi, że ponieważ czas jest tak bardzo cenny, trzeba mocno zastanowić się, zanim poleci się komuś przeczytanie książki. Będę uważał.

Ostatnio przeczytałem Sapiens. Wartościowa pozycja, z którą warto się zapoznać. Opowiada o historii Homo Sapiens (stąd nazwa J), skupiając się na rozwoju cywilizacji oraz rewolucjach agrarnej oraz naukowej.

Autor z jednej strony niepokoi się o losy ludzkości, z drugiej tchnął we mnie nieco optymizmu. Zapamiętam dwie rzeczy:

  • Nazwa ulicy Wall Street pochodzi od muru, który miał osłaniać Nowy Jork (wtedy jeszcze nie nazywał się Nowy Jork tylko Nowy Amsterdam) przed atakami Indian i Brytyjczyków. Mur rozebrano, została ulica. To ciekawe jak historia jest zapisywana w nazwach. To ciekawe, że zapamiętałem tak mało znacząca informację…
  • Dotychczas uważałem, że ludzie niszczą klimat i planetę. Nie niszczą, tylko zmieniają. Ziemia zregenerowała się po upadku meteorytu, który zakończył życie dinozaurów. Powstały nowe gatunki, na przykład nasz. Potrzeba tylko czasu na odwrócenie zmian. To nie znaczy, że nie powinniśmy dbać o to jaką planetę zostawiamy naszym dzieciom. To znaczy tylko tyle, że natura znajdzie plan B. Zastanawiam się czy jest możliwe, żeby kierunki rozwoju przemysłu i nauki wyznaczał grupa prawdziwych liderów, którzy zapewnią właściwy balans pomiędzy kreowaniem potrzeb konsumpcyjnych, gromadzeniem kapitału i poszanowaniem klimatu oraz innych gatunków. Będzie ciężko.

Zachęcam do lektury.

Dzień dobry

Cześć,

Z rozpoczęciem pisania bloga nosiłem się od dłuższego czasu. Mam wrażenie, że codzienne doświadczenia, które wynoszę z pracy zawodowej i bycia ojcem, a także przemyślenia na temat informacji zdobywanych z książek, szkoleń, czy konferencji mogą być ciekawe dla wielu osób, którym bliskie jest zwinne zarządzanie oparte na wartościach.

Jednocześnie ciekawią mnie opinie innych osób na temat moich przemyśleń, stąd forma bloga, w której mogę liczyć na informację zwrotną.

Z góry uprzedzam, że posty będą raczej krótkie – nie potrafię pisać i mówić dużo. Większość biznesowych książek, jakie czytałem zawiera 20%-30% cukru w cukrze, a reszta to ozdobniki i zapychacze – nie moja bajka.

Poza zagadnieniami biznesowymi będę poruszał różne inne tematy. Zobaczymy. Życzę Wam dobrego roku 2019. Jigoro Kano powiedział (mogę lekko przekręcać, akurat teraz szczęśliwie nie mam dostępu do Internetu), że nie warto porównywać się z innymi osobami, ale z samym sobą, z wczoraj. Życzę Wam i sobie, żeby takie porównanie wypadało korzystnie, niezależnie od dziedziny, w której się doskonalimy.